Jednym z ważniejszych czynników decydujących o tym, czy pracownik podejmie zatrudnienie w danym zakładzie pracy jest wysokość otrzymywanego wynagrodzenia. Jest to element, który czasami może być powodem konfliktów pomiędzy pracownikami. Niedługo w życie wejdą nowe przepisy, które zawierają zmiany odnoszące się do kwestii związanych z jawnością wynagrodzeń. Czy pracownicy mogą ujawniać wysokość swoich zarobków?
Przepisy o jawności wynagrodzeń – Dyrektywa UE 2023/970
Zasada jawności wynagrodzeń została wprowadzona przez Dyrektywę Parlamentu Europejskiego UE 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Zgodnie z nią pracodawcy mają obowiązek ujawniania informacji o wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Podstawowym celem, dla którego została wprowadzona Dyrektywa jest likwidacja luki płacowej pomiędzy kobietami, a mężczyznami. Pracodawcy zostali zobowiązani do udzielania pracownikom informacji o indywidualnych oraz średnich poziomach wynagrodzenia w zakładzie pracy z podziałem na płeć. Jednocześnie pracodawca nie powinien pytać o historię zatrudnienia pracownika. W ramach wspomnianej wyżej Dyrektywy zostały wprowadzone mechanizmy pay transparency, które kraje członkowskie UE muszą wprowadzić do własnych przepisów w okresie 3 lat, czyli do 7 czerwca 2026 roku.
Nowe regulacje nakładają na pracodawców określone obowiązki, jak:
obowiązek zamieszczania w ogłoszeniach o pracę widełek wynagrodzeń lub przekazywania takiej informacji najpóźniej przed rozpoczęciem rekrutacji. Dostęp do tych informacji powinny mieć również osoby niepełnosprawne
obowiązek raportowania luki w płacowej co 3 lata, dotyczy firm zatrudniających przynajmniej 150 pracowników i obejmuje dane o wynagrodzeniach oraz różnice płacowe pomiędzy kobietami, a mężczyznami. W przypadku firm zatrudniających powyżej 250 pracowników raport trzeba będzie składać każdego roku. Jeżeli różnica będzie wynosić przynajmniej 5%, to pracodawcy mają obowiązek podjęcia środków zaradczych
obowiązek udostępniania pracownikom informacji o strukturze płac – pracownicy muszą mieć dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach dotyczących pracy takiej samej wartości.
Pracownicy będą mieć prawo do ujawniania swoich wynagrodzeń. Będą też mogli zażądać wyjaśnień w kwestii różnic w wynagrodzeniach, a także będą mogli podjąć działania prawne, jeżeli zostaną naruszone zasady równości wynagrodzeń. W Polsce ustawa nakładająca na pracodawców obowiązek zamieszczania w rekrutacyjnych ogłoszeniach o pracę tzw. widełek płacowych została przyjęta przez Sejm 9 maja 2025 roku.
Jawność wynagrodzeń – zalety
Pracodawcy w celu poprawy przejrzystości warunków zatrudnienia i wynagrodzenia powinni zamieszczać widełki płacowe w ofertach pracy. Zaletą takiego rozwiązania jest:
skrócenie procesu rekrutacyjnego
budowanie zaufania do pracodawcy przez kandydatów na pracowników
otrzymywanie większej ilości aplikacji, które będą zgodne z proponowanym poziomem wynagrodzenia.
Opracowane i udostępnione struktury płacowe w zakładach pracy uwzględniające siatkę płac przewidzianą dla konkretnych stanowisk są dowodem na to, że firma przestrzega zasad przejrzystości w wynagrodzeniach. Stworzenie wewnętrznej siatki płacowej:
ułatwia komunikację w firmie
zmniejsza ryzyko pojawienia się oskarżeń związanych z faworyzowaniem niektórych pracowników
popiera równe traktowanie wszystkich zatrudnionych.
Jawność wynagrodzeń – korzyści dla firm i pracowników
zaufanie i motywacja – jawność systemu wynagradzania sprzyja poczuciu sprawiedliwości i zwiększa zaangażowanie zespołu pracowników. Dzięki temu rotacja pracowników jest mniejsza i dodatkowo zwiększa się ich efektywność
employer branding - jawność, przejrzystość w wynagrodzeniach pokazuje miejsce pracy jako bardziej atrakcyjne przyciągające wartościowych i utalentowanych pracowników
lepsze zarządzanie budżetem – dzięki jasno przedstawionym widełkom oraz siatkom płacowym można lepiej planować koszty.
Jawność wynagrodzeń – wyzwania
ryzyko, że pomiędzy pracownikami wystąpią napięcia – jawność wynagrodzeń może stać się przyczyną frustracji, jeżeli okaże się, że różnice w wynagrodzeniach nie zostaną w odpowiedni sposób uzasadnione. Aby tak się nie stało kryteria oceny i awansu muszą być opracowane w taki sposób, aby były przejrzyste i jasne
przygotowanie kadry menadżerskiej – liderzy zespołów muszą być dobrze przygotowani do prowadzenia rozmów płacowych, dlatego muszą przechodzić szkolenia z komunikacji oraz zarządzania
zgodność z RODO – udostępniając dane o strukturze wynagrodzeń nie można zapominać o ochronie danych osobowych.
Przygotowanie firm do przyjęcia przepisów Dyrektywy UE 2023/970
Firmy, zwłaszcza te największe zatrudniające ponad 250 pracowników lub te, które do tej pory nie posiadały sformułowanego systemu wynagradzania muszą już teraz rozpocząć przygotowania do przyjęcia przepisów Dyrektywy UE 2023/970. Najlepiej, jeżeli proces przygotowawczy zostanie podzielony na kilka etapów, takich jak np.:
wykonanie audytu dotyczącego polityki płacowej i wynagrodzeń
działania po audycie polegające na stworzeniu i wdrożeniu odpowiedniej polityki płacowej poprzez opracowanie jej podstawowych elementów, takich jak:
struktura wynagrodzeń
składniki wynagrodzenia
zasady przyznawania premii i bonusów
system oceny pracowników
kryteria brane pod uwagę przy awansie i podwyżkach
szkolenia i edukacja
polityka wynagrodzeń
komunikacja z pracownikami.
Podsumowanie
Celem Dyrektywy o jawności wynagrodzeń jest wypracowanie bardziej sprawiedliwego rynku pracy, na którym wynagrodzenia mają być bardziej przejrzyste. Pracownicy mogą domagać się równości w płacach.
Dzięki wdrożeniu Dyrektywy UE 2023/970 firmy uzyskały:
możliwość wzmocnienia swojej pozycji
możliwość zatrudnienia utalentowanych, wartościowych pracowników
możliwość redukcji ryzyka związanego z napięciami wewnętrznymi.
