W ramach zawartej umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu oraz w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Natomiast pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika i wypłacać mu wynagrodzenie za wykonywaną pracę. Na wynagrodzenie pracownika najczęściej składa się wynagrodzenie zasadnicze i czasami różne dodatki w postaci premii. Czym jest wynagrodzenie zasadnicze i czy jego wysokość powinna być wskazana w umowie o pracę?
Pracodawca ma prawo ustalać wynagrodzenie składające się z różnych składników pełniących przede wszystkim rolę motywacyjną. Składniki wchodzące w skład wynagrodzenia dzielą się na składniki obowiązkowe i dobrowolne.
Do obowiązkowych składników wynagrodzenia należą między innymi:
wynagrodzenie zasadnicze
wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, takie jak: wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenie za urlop, urlop szkoleniowy, przestojowe itp.
diety za czas podróży służbowych
wynagrodzenie oraz dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej
odprawy emerytalno-rentowe
odprawy pośmiertne
odszkodowania.
Natomiast dobrowolne składniki wynagrodzenia to:
premie i nagrody regulaminowe
prowizje
dodatki do wynagrodzenia (stażowe lub funkcyjne).
Czym jest wynagrodzenie zasadnicze?
Wynagrodzenie zasadnicze to obowiązkowy i podstawowy składnik zapłaty za pracę dokonywane na rzecz pracownika.
Wynagrodzenie zasadnicze określa się za pomocą stawki:
miesięcznej
godzinowej
akordowej
prowizyjnej.
Najczęściej stosowaną formą wynagrodzenia jest stała stawka miesięczna. Oznacza to, że pracodawca wypłaca wynagrodzenie jednorazowo w całości w tej samej wysokości za każdy przepracowany miesiąc. W tej sytuacji na wysokość wynagrodzenia nie ma wpływu liczba godzin jaka wynika z planu pracy pracownika. W przypadku, kiedy w danym miesiącu pracownik jest nieobecny w pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia wysokość wynagrodzenia zasadniczego określonego miesięczną stawką zostaje obniżone.
Wynagrodzenie zasadnicze, a umowa o pracę
Wszelkie informacje o warunkach przysługującego wynagrodzenia powinny być wskazane w formie pisemnej. Warunki wynagradzania, a także przyznawania innych świadczeń związanych z pracą określa się w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia przynajmniej 50 pracowników nieobjętych zbiorowym układem pracy powinien warunki wynagrodzenia za pracę podać w regulaminie wynagradzania. Jeżeli natomiast zatrudnia mniej niż 50 pracowników to nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy. W tym przypadku musi warunki dotyczące wynagrodzenia zasadniczego i pozostałych warunków płacowych ustalić bezpośrednio w umowie o pracę. Zgodnie z przepisami o wynagradzaniu warunki wynagradzania ustalane są podczas zawierania umowy o pracę.
W sytuacji, gdyby pracodawca ustalił wynagrodzenie mniej korzystne niż wynika to z ogólnych postanowień zawartych w wewnętrznych przepisach płacowych, jak np. z regulaminu wynagradzania to wtedy pracownik ma prawo wystąpić z roszczeniem o wypłatę wynagrodzenia w wysokości przewidzianej tymi przepisami.
Wynagrodzenie zasadnicze – wynagrodzenie minimalne, czym się różnią?
Wynagrodzenie zasadnicze jest głównym składnikiem pensji pracownika. Stanowi podstawową kwotę jaką pracownik może otrzymać za wykonywanie pracy. Wynagrodzenie minimalne regulowane jest ustawą z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Oznacza najniższą płacę jaką pracodawca ma obowiązek zagwarantować pracownikowi w ramach stosunku pracy. Dość często zdarza się, że wynagrodzenie zasadnicze jest równe wynagrodzeniu minimalnemu.
