Czy można wycofać wypowiedzenie umowy o pracę?

Rozwiązanie umowy o pracę przez wypowiedzenie jest jednym z najczęściej stosowanych sposobów zakończenia stosunku pracy. Prawo pracy przewiduje, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą skorzystać z tej procedury, przy zachowaniu określonych terminów wypowiedzenia. W praktyce jednak zdarza się, że po podjęciu decyzji o zakończeniu współpracy jedna ze stron zmienia zdanie. Powstaje wówczas pytanie: czy można wycofać wypowiedzenie umowy o pracę i jakie są warunki skutecznego anulowania takiego oświadczenia?

Wypowiedzenie jako oświadczenie woli

Podstawą do rozważań na ten temat jest charakter prawny wypowiedzenia. Zgodnie z art. 32 Kodeksu pracy, każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Samo wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli – oznacza to, że jego złożenie wywołuje skutki prawne niezależnie od tego, czy druga strona wyrazi zgodę. Z chwilą doręczenia adresatowi i możliwości zapoznania się z jego treścią, rozpoczyna się okres wypowiedzenia prowadzący do zakończenia umowy.

W tym miejscu pojawia się jednak istotna wątpliwość – czy oświadczenie woli można odwołać? Odpowiedzi należy szukać nie tylko w Kodeksie pracy, ale również w Kodeksie cywilnym. Zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy, w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy należy stosować odpowiednio przepisy prawa cywilnego, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Skoro w Kodeksie pracy brak jest regulacji dotyczących cofnięcia wypowiedzenia, zastosowanie znajdują przepisy Kodeksu cywilnego o oświadczeniach woli.

Cofnięcie wypowiedzenia przed jego skutecznością

Kluczowe znaczenie ma art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym oświadczenie woli złożone innej osobie jest skuteczne z chwilą, gdy dotarło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie oświadczenia jest natomiast skuteczne, jeśli dotarło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem albo wcześniej.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może wycofać wypowiedzenie, jeżeli pracownik jeszcze nie zdążył się z nim zapoznać. Podobnie, pracownik może anulować własne wypowiedzenie, zanim trafi ono do rąk pracodawcy lub w tym samym momencie. W takich przypadkach cofnięcie wypowiedzenia jest jednostronnie skuteczne i nie wymaga dodatkowych zgód.

Przykładem może być sytuacja, gdy pracodawca wysłał listem poleconym wypowiedzenie, ale przed jego odbiorem przez pracownika przesłał kolejne pismo – tym razem z oświadczeniem o cofnięciu wcześniejszej decyzji. W takiej sytuacji wypowiedzenie jest nieskuteczne, a stosunek pracy trwa nadal.

Cofnięcie wypowiedzenia po jego doręczeniu

Zupełnie inaczej wygląda sytuacja, gdy adresat wypowiedzenia zdążył się z nim zapoznać. Wówczas cofnięcie nie może nastąpić jednostronnie – konieczna jest zgoda drugiej strony stosunku pracy. Jeśli więc pracownik otrzymał już wypowiedzenie od pracodawcy, dalsze zatrudnienie będzie możliwe tylko wtedy, gdy wyrazi zgodę na cofnięcie tego oświadczenia. Analogicznie, gdy pracownik zmieni zdanie po złożeniu wypowiedzenia, musi uzyskać aprobatę pracodawcy.

Zgoda powinna być wyrażona w formie pisemnej dla celów dowodowych. Może przybrać formę odrębnego oświadczenia lub adnotacji na piśmie o cofnięciu wypowiedzenia. Brak zgody drugiej strony oznacza, że umowa rozwiązuje się zgodnie z pierwotnie ustalonym terminem.

Rola orzecznictwa sądowego

Kwestia cofnięcia wypowiedzenia była wielokrotnie przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego. W orzeczeniu z 6 stycznia 1980 r. (sygn. I PRN 109/80) wskazano, że oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy uważa się za złożone w chwili, gdy pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, że do tego momentu wypowiedzenie można skutecznie cofnąć bez zgody pracownika. Natomiast w wyroku z 7 marca 2006 r. (sygn. I PK 128/05) podkreślono, że adresatem oświadczenia woli pracodawcy jest zawsze pracownik, a nie np. przedstawiciel związku zawodowego.

Orzecznictwo precyzuje również konsekwencje zgody na cofnięcie wypowiedzenia. W wyroku z 28 marca 2002 r. (sygn. I PKN 55/01) stwierdzono, że pracownikowi, który zgodził się na cofnięcie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na podstawie art. 57 Kodeksu pracy, lecz wynagrodzenie określone w art. 81 Kodeksu pracy – czyli za gotowość do świadczenia pracy.

Wyjątkowe sytuacje – ochrona pracownicy w ciąży

Szczególnym przypadkiem, w którym cofnięcie wypowiedzenia ma charakter obowiązkowy, jest sytuacja pracownicy w ciąży. Jeżeli pracodawca złożył jej wypowiedzenie, a następnie uzyskał informację o ciąży, powinien niezwłocznie wycofać swoją decyzję. Wynika to z bezwzględnej ochrony kobiet w ciąży przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. W tej sytuacji zgoda pracownicy nie ma znaczenia – wycofanie następuje z mocy prawa.

Konsekwencje finansowe cofnięcia wypowiedzenia

Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę może wiązać się również z kwestiami finansowymi. Jeżeli pracodawca odwołał wypowiedzenie bez zgody pracownika, a ten zdążył już przestać świadczyć pracę, przysługuje mu wynagrodzenie za czas gotowości do jej wykonywania, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie to odpowiada stawce wynikającej z zaszeregowania pracownika, a w przypadku braku wyodrębnionej stawki – 60% dotychczasowej pensji. Zawsze jednak nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Praktyczne przykłady

Cofnięcie przed doręczeniem - pracownik wysłał do pracodawcy list z wypowiedzeniem. Następnego dnia zmienił zdanie i osobiście dostarczył pismo o jego wycofaniu. Pracodawca nie odebrał jeszcze listu z poczty. W takim przypadku wypowiedzenie jest nieskuteczne, a stosunek pracy trwa.

Cofnięcie po doręczeniu - pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie, a po tygodniu stwierdził, że nie chce tracić specjalisty. Zwrócił się do pracownika z propozycją wycofania wypowiedzenia. Pracownik nie wyraził zgody. W takiej sytuacji wypowiedzenie pozostaje w mocy i stosunek pracy zakończy się po upływie okresu wypowiedzenia.

Cofnięcie w przypadku pracownicy w ciąży - firma złożyła wypowiedzenie pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony. Po kilku dniach pracownica poinformowała pracodawcę o ciąży. Pracodawca zobowiązany jest do cofnięcia wypowiedzenia, nawet jeśli nie planował dalszej współpracy.

Jak sporządzić oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia?

Przepisy nie przewidują wzoru takiego dokumentu, jednak w praktyce powinien on zawierać:

• datę i miejscowość,
• dane składającego oświadczenie,
• dane adresata,
• jednoznaczne sformułowanie o cofnięciu wypowiedzenia,
• ewentualne uzasadnienie (choć nie jest obowiązkowe),
• podpis osoby składającej oświadczenie.

Dla celów dowodowych najlepiej, aby cofnięcie wypowiedzenia zostało przekazane w formie pisemnej i doręczone w sposób pozwalający potwierdzić jego odbiór.

Podsumowanie

Wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę jest możliwe, jednak wymaga spełnienia określonych warunków. Do chwili zapoznania się drugiej strony z treścią wypowiedzenia można to zrobić jednostronnie. W pozostałych sytuacjach niezbędna jest zgoda adresata wypowiedzenia. Cofnięcie decyzji o zakończeniu stosunku pracy powinno być dokonane w formie pisemnej, aby uniknąć wątpliwości dowodowych. W wyjątkowych przypadkach – takich jak ciąża – cofnięcie wypowiedzenia jest obowiązkowe.

Znajomość tych zasad pozwala uniknąć nieporozumień i zabezpiecza interesy obu stron stosunku pracy. Zanim podejmie się decyzję o rozwiązaniu umowy, warto pamiętać, że prawo dopuszcza możliwość zmiany zdania – pod warunkiem zachowania przewidzianych procedur.

Data publikacji: 2025-10-13, autor: FakturaXL