W kwietniu 2023 roku nastąpiła zmiana w przepisach Kodeksu pracy związana ze stosowaniem elastycznego czasu pracy. Czym jest elastyczny czas pracy i dlaczego coraz większa liczba pracodawców chce korzystać z takiego rozwiązania?
Co należy rozumieć przez elastyczny czas pracy? (art. 140(1) Kodeksu pracy)
Jednym z praw przedsiębiorcy jest możliwość wyboru systemu czasu pracy zgodnie ze specyfiką i zadaniami jakie pracownik wykonuje na danym stanowisku. Do jednych z takich rozwiązań należy elastyczny czas pracy, znany też pod nazwą ruchomy.
Kwestie związane z ruchomym czasem pracy zostały uregulowane w art. 140 Kodeksu pracy. Zastosowanie elastycznego czasu pracy daje pracownikom możliwość rozpoczęcia i zakończenia pracy w wybranych przez siebie godzinach z uwzględnieniem określonego przedziału czasowego. Zadaniem pracodawcy jest ustalenie przedziału czasowego zgodnie, z którym pracownik może samodzielnie podjąć decyzję o godzinie rozpoczęcia pracy z uwzględnieniem konieczności przepracowania w danym dniu 8 godzin. Wynika z tego, że godzina wyjścia z pracy uzależniona jest od czasu, w którym pracownik podjął pracę. Pracodawca może też w inny sposób wprowadzić w życie elastyczny czas pracy wyznaczając pracownikom do przepracowania tygodniową normę godzinową. W tym czasie pracownicy zobowiązani są do wykonywania swoich obowiązków zawodowych. Najczęściej norma tygodniowa wynosi 40 godzin. Rozłożenie czasu pracy należy do pracownika, który może przykładowo jednego dnia przepracować 8 godzin, a kolejnego 9, czy 5. Ważne, aby w ogólnym rachunku tygodniowym była zachowana ustalona norma godzinowa.
Art. 140 (1) Kodeksu pracy
Ruchomy czas pracy § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. § 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. § 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 nieprzerwany dobowy odpoczynek pracownika i art. 133 nieprzerwany tygodniowy odpoczynek pracownika. § 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Od 26 kwietnia 2023 roku zmieniły się przepisy Kodeksu pracy związane z elastycznym czasem pracy. Zgodnie z nowymi uregulowaniami pracownik sprawujący opiekę nad dzieckiem do ukończenia 8 roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie w stosunku do niego elastycznego czasu pracy. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o uwzględnieniu wniosku. W przypadku odmowy musi podać jej przyczynę lub wskazać inny możliwy termin zastosowania elastycznej organizacji pracy niż ten wskazany we wniosku. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę to pracownik zostaje objęty specjalną ochroną przed zwolnieniem.
Elastyczny czas pracy – konsekwencje dla pracodawcy
Rozwiązanie wprowadzające do firmy ruchomy czas pracy z punktu widzenia pracodawcy wydaje się być korzystną metodą gospodarowania czasem pracy w stosunku do bieżącego zapotrzebowania danego przedsiębiorstwa na wykonywanie pracy. Rozwiązanie to sprawdza się szczególnie w firmach, których działalność w głównej mierze prowadzona jest sezonowo. Dzięki nowym przepisom takie firmy mają możliwość regulowania czasu pracy w skali całego roku i dopasowania godzin pracy do potrzeb danej firmy. Zastosowanie ruchomych godzin pracy w okresie, w którym jest najwięcej zamówień pozwala przedsiębiorcy zaoszczędzić środki, które normalnie w takiej sytuacji musiałby wydatkować na zapłatę nadgodzin dla pracowników. Wydłużenie okresu rozliczeniowego do dowolnej liczby miesięcy w zakresie od 7 do 12 miesięcy przekłada się na ograniczenie wydatków na wynagrodzenia pracownicze. Stosując ruchomy czas pracy przedsiębiorca musi jednak pamiętać o tym, żeby nie naruszyć przepisów, a zwłaszcza prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego, co oznacza, że liczba przepracowanych godzin nie może przekroczyć ustalonej dobowej lub tygodniowej normy.
Elastyczny czas pracy – konsekwencje dla pracowników
Pracownicy zatrudnieni w firmie, w której pracodawca stosuje ruchomy czas pracy czasami obawiają się czy nie będą nadmiernie wykorzystywani przez pracodawcę w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę. Pracodawca stosując wydłużony okres rozliczeniowy w swojej firmie musi stosować się do obowiązujących przepisów dotyczących norm związanych ze średniotygodniowym czasem pracy oraz dobowym i tygodniowym odpoczynkiem. Pracownik pomimo stosowania w przedsiębiorstwie elastycznego czasu pracy zachowuje prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego wypoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia. Dodatkowo szczególną ochroną objęte są niektóre grupy pracowników, jak kobiety w ciąży czy pracownicy młodociani.
Obawy pracowników mogą dotyczyć też kwestii wypłaty wynagrodzenia w okresie, kiedy praca nie jest wykonywana. Zgodnie z ustawą pracownik ma zagwarantowane prawo do wypłaty minimalnego wynagrodzenia za pracę również w tych miesiącach, w których nie musiał wykonywać pracy ze względu na wprowadzony rozkład czasu pracy. W sytuacji, w której pracownik odmówi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a zgodnie z ustawą zachodzą przesłanki dopuszczające taką pracę to naraża się na odpowiedzialność dyscyplinarną, a w konsekwencji nawet może zostać z nim rozwiązana umowa o pracę.
