Kiedy pracodawca decyduje się na likwidację stanowiska?
Likwidacja stanowiska pracy to najczęściej skutek uboczny coraz gorszej sytuacji ekonomicznej w firmie i jednocześnie próba ratowania jednostki poprzez ograniczenie kosztów. W tym miejscu trzeba zaznaczyć, że wymaga się, aby likwidacja stanowiska była faktyczna, a nie pozorna – takie działanie jest zabronione i rodzi poważne konsekwencje prawne.
Wielokrotnie reedukacja etatów w przedsiębiorstwie to jeden z etapów niezbędny do zmiany profilu działalności gospodarczej.
Trzeba pamiętać, że jeżeli pracodawca podejmie decyzję o likwidacji stanowiska, musi postępować w wyznaczony przez ustawodawcę sposób. Wiąże się to przede wszystkim z prawami, jakie przysługują pracownikowi.
Orzecznictwo wskazuje, że:- pracodawca może ograniczyć liczbę zatrudnionych osób poprzez redukcję stanowiska, jeżeli zmieni organizację pracy, inaczej podzieli zadania, a przy tym nie zwolni pracownika, ale zaoferuje mu inne stanowisko. Podział zadań, które wchodziły w skład zlikwidowanego stanowiska, zostają podzielone pomiędzy zatrudnione osoby, które nie zostały zwolnione, a ich stosunek pracy pozostał - takie postępowanie nie jest przyczyną uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi ( 45 § 1 KP),
- likwidacja stanowiska pracy to jedyny podstawowy powód wypowiedzenia umowy o pracę, kiedy jest zaawansowana w takim stopniu, iż nie ma żadnych wątpliwości w stosunku do jej wyświadczenia. W praktyce nawet, jeżeli stanowisko istniało w momencie wypowiadania umowy, nie oznacza to, że pracodawca nie miał prawdziwego powodu do wypowiedzenia, szczególnie gdy w czasie wypowiedzenia albo w kolejnych tygodniach czy miesiącach dojdzie do likwidacji stanowiska. Trzeba wyraźnie wskazać, że nie ma powodu, aby wypowiadać umowę o pracę, jeżeli pracodawca podaje nieprawdziwą przyczyną likwidacji stanowiska. Tutaj za przykład można wskazać pozorne ograniczanie liczby zatrudnionych osób, kiedy na miejsce starych pracowników są przyjmowani nowi (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 września 2013 r., sygn. akt I PK 41/13).
Likwidacja stanowiska pracy w okres wypowiedzenia
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, to przysługuje mu okres wypowiedzenia:- 2 tygodnie, jeżeli stosunek pracy trwał mniej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli stosunek pracy trwał między 6 miesięcy a 3 latami,
- 3 miesiące, jeżeli stosunek pracy trwał minimum 3 lata
Likwidacja stanowiska pracy a zasada równego traktowania pracownika
Art. 18 (3a) Kodeksu pracy informuje, że wszyscy pracodawcy muszą równo traktować pracowników. Gwarancja równości praw i równego traktowania jest też opisana w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiego. Art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej wskazuje, że wobec prawa wszyscy są równi, dzięki czemu wiemy, iż każdy powinien oczekiwać równego traktowania przez władze publiczne.
Równe traktowanie w zatrudnieniu zabrania dyskryminacji i dotyczy to wszystkich sposobów związanych zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio z wykonywaną pracą, z przyczyn wyznaczonych w § 1 (por. art. 183a § 2 Kodeksu pracy). Zgodnie z przepisami rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem zasady równego traktowania pracowników jest niedozwolone.
W art. 18 (3d) Kodeksu pracy omówiono zasady równego traktowania. Zabrania się dyskryminacji uwarunkowanej zabronionymi kryteriami różnicującymi (art. 183a KP), jak i innymi, które nie są klasyfikowane jako dyskryminacja, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 maja 2019 r., sygn.. akt III PK 50/18).
W tym miejscu można też przytoczyć art. 18 (3d) Kodeksu pracy, który wskazuje, że osoba, w stosunku do której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić swoich praw i zadośćuczynienia w formie odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.Likwidacja stanowiska pracy a odprawa
Wszystkie zasady dotyczące przedmiotu odprawy można znaleźć w dwóch aktach prawnych, czyli w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. – o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (w dalszej części opisana jako Ustawa o zwolnieniach grupowych).
Odprawa z powodu zwolnienia indywidualnego albo grupowegoPosiłkując się ustawą o zwolnieniach grupowych, dowiadujemy się, że ustawodawca daje przyzwolenie na dwa rodzaje zwolnienia, na które pracownicy nie mają wpływu. Mowa o zwolnieniach indywidualnych oraz grupowych. W obu przypadkach zatrudniona osoba ma prawo skorzystać z pieniężnej odprawy.
Zwolnienia indywidualne
Ustawa o zwolnieniach grupowych dotyczy zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, pod warunkiem że do zwolnienia z pracy dochodzi z winy pracodawcy.
Art. 10 Ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje kwestie zwolnień indywidualnych i dotyczy:- pracodawców, którzy zatrudniają minimum 20 pracowników,
- pracodawców, którzy w ciągu 30 dni (bez przerwy) z przyczyn niezwiązanych z zatrudnionymi osobami wypowiedzieli albo rozwiązali za porozumieniem stron umowy o pracę z mniejszą liczbą pracowników, niż zostało to wskazane w limitach ustawowych,
- przyczyna wypowiedzenia albo rozwiązania umowy na mocy porozumienia to jedyny powód, którzy przyczynił się do zakończenia stosunku pracy.
- rozwiązanie umowy o pracę oraz
- wyłączność przyczyny niedotyczącej pracownika (pracodawca zawinił).
Zwolnienia grupowe
Art. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje, że przepisy ustawy mogą zostać wykorzystane, jeżeli dojdzie do konieczności zakończenia przez pracodawcę zatrudnienia minimum 20 pracowników, gdzie przyczyna zwolnienia nie jest zależna od pracowników, a zwolnienie odbyło się na skutek wypowiedzenia, za które odpowiada pracodawca i na mocy porozumienia stron, jeśli w okresie nie dłuższym od 30 dni zwolnienie obejmuje minimum:- 10 pracowników, jeżeli pracodawca ma w swojej firmie mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca oferuje pracę co najmniej 100, ale nie więcej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, jeżeli pracodawca oferuję pracę dla co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ustęp 2 analizowanego przepisu wskazuje, iż obliczenie liczby zwolnień rozwiązanych umów o pracę z jednej albo kilku przyczyn związanych z pracodawcą i jednocześnie bez związku z pracownikiem odbywa się na takich samych warunkach, jak dla pracowników zwolnionych grupowo. Jednak ta zasada dotyczy zwolnienia minimum 5 osób.
Trzeba też zaznaczyć, iż Ustawa o zwolnieniach grupowych jest dedykowana dla wszystkich pracowników i nie ma znaczenia, jaki rodzaj umowy został przez nich podpisany z pracodawcą.Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych
Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych oraz indywidualnych, pracownik ma prawo skorzystać z odprawy pieniężnej w wysokości:- jednomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik przepracował u konkretnego pracodawcy mniej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik przepracował u konkretnego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik przepracował u konkretnego pracodawcy więcej niż 8 lat.
Likwidacja stanowiska pracy a propozycja innego stanowiska
Pracodawca nie jest zobowiązany, aby likwidując stanowisko w swojej firmie zapewnić pracownikowi inne, zastępcze stanowisko pracy, ale może to uczynić. Takich zapisów nie znajdziemy w przepisach Kodeksu pracy ani żadnych innych.Kilka słów podsumowania
Pracodawca może zlikwidować stanowisko w firmie, jednak w związku ze swoim działaniem musi liczyć się z koniecznością wypłaty odprawy dla pracownika, a jeżeli dojdzie do tego naruszenie zasady równego traktowania, musi liczyć się także z koniecznością wypłacenia odszkodowania. Jeżeli w jednostce gospodarczej dochodzi do zlikwidowania stanowiska pracy, jest to wystarczający powód, żeby wypowiedzieć umowę o pracę. Jednak likwidacja musi być rzeczywista.
Data publikacji: 2023-02-07, autor: FakturaXL
