Przedsiębiorcy, którzy zawierają umowę o pracę z osobą niepełnosprawną o lekkim lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności muszą wiedzieć, że oprócz korzyści wiążą się z tym pewne ograniczenia, jak np. związane z czasem pracy.
Kwestie związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych reguluje ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Jest to podstawowy akt prawny obowiązujący w tym zakresie.
Zgodnie z ustawą osoba niepełnosprawna może zostać zaliczona do jednego z trzech stopni niepełnosprawności:
znacznego
umiarkowanego
lekkiego.
Osoba ze znacznym stopniem niepełnosprawności nie jest w stanie podjąć zatrudnienia lub może pracować jedynie w zakładzie pracy chronionej bądź aktywacji zawodowej. Wymaga stałej pomocy ze strony drugiej osoby. Posiada ograniczoną zdolność do samodzielnej egzystencji. Jednak pomimo tego obowiązujące przepisy nie wykluczają możliwości zatrudnienia jej w zakładzie pracy na otwartym rynku pracy.
Umiarkowany stopień niepełnosprawności oznacza, że osoba może podjąć pracę na stanowisku przystosowanym do jej potrzeb i możliwości z częściową i okresową pomocą ze strony drugiej osoby.
Osoba z lekkim stopniem niepełnosprawności jest częściowo niesprawna, ale do wykonywania obowiązków służbowych nie potrzebuje pomocy drugiej osoby.
Planowanie czasu pracy osoby niepełnosprawnej
Zgodnie z art. 15 wymienionej ustawy o rehabilitacji czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może być dłuższy niż 8 godzin na dobę oraz nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Podane normy mają charakter sztywny, co oznacza, że osoba niepełnosprawna nie może pracować w jednym tygodniu przez większą ilość godzin, a w drugim odebrać sobie nadgodziny, tak jak ma to miejsce w przypadku osoby pełnosprawnej. Niepełnosprawny nie może pracować dłużej niż przez 5 dni w tygodniu po 8 godzin (dotyczy osób o lekkim stopniu niepełnosprawności). W przypadku umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności normy czasu pracy zostają obniżone do 7 godzin na dobę i 35 w tygodniu.
Informacja o wymiarze czasu pracy osób niepełnosprawnych musi obowiązkowo znaleźć się w warunkach zatrudnienia, które pracownik powinien otrzymać od pracodawcy w terminie 7 dni od podjęcia zatrudnienia, jeżeli takie informacje nie zostały umieszczone w umowie o pracę. Obniżone normy czasu pracy zgodnie z art. 18 w/w ustawy nie muszą oznaczać dla pracownika niższego wynagrodzenia. W art. zostało wskazane, że:
Stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15 normy czasu pracy osób niepełnosprawnych, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.
Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, a nadgodziny oraz wydłużenie dobowych i tygodniowych norm pracy
W zakładzie pracy w niektórych nieplanowanych sytuacjach może zdarzyć się, że z powodu pilnych potrzeb lub jakiejś awarii, pracownik musi pozostać w pracy dłużej. Wtedy mówimy o nadgodzinach, ale nie dotyczy to osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Osoby niepełnosprawne absolutnie mają zakaz pracy w nadgodzinach oraz w porze nocnej. Nie dotyczy to jedynie pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia. Osoby niepełnosprawne zatrudnione w innych zakładach pracy mogą pracować po godzinach, ale tylko wtedy kiedy same wystąpią do pracodawcy z wnioskiem o zastosowanie wobec nich norm występujących w Kodeksie pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien wysłać pracownika na badania do lekarza medycyny pracy lub lekarza prowadzącego celem wystawienia zaświadczenia, że dany pracownik może pracować po godzinach pracy. Badania wykonywane są na koszt pracodawcy.
Przepisy dopuszczają wydłużenie norm dobowych i tygodniowych z 7 do 8 godzin oraz z 35 do 40. Odbywa się to na podobnych zasadach jak przy nadgodzinach, czyli w przypadku wykonywania pracy przy pilnowaniu mienia lub na wniosek pracownika i zgody lekarza.
Jeżeli umowa o pracę z osobą o orzeczonym stopniu niepełnosprawności umiarkowanym lub znacznym nie będzie zawierała zapisów o skróconej normie dobowej i tygodniowej czasu pracy, to pracodawca naruszy tym samym przepisy o czasie pracy. W tej sytuacji pracownik, którego norma powinna wynieść 7 godzin dziennie powinien za każdą ósmą godzinę otrzymać wynagrodzenie w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy, a także dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko zostało potwierdzone w wyroku uzasadniającym wydanym przez Sąd Najwyższy, nr III PK 51/05.
Uprawnienia pracownika do niższego czasu pracy – od kiedy się liczy?
Czasami pracownik w chwili zatrudniania może zapomnieć poinformować pracodawcę, że jest osobą niepełnosprawną i przekaże dokument potwierdzający niepełnosprawność z orzeczonym stopniem dopiero w późniejszym terminie. Art. 20c ustawy o rehabilitacji mówi, że osoba niepełnosprawna może korzystać z uprawnień pracowniczych od dnia, od którego zostanie wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, czyli od dnia, w którym przedstawi pracodawcy orzeczenie potwierdzające stopień niepełnosprawności.
Zgoda lekarza na pracę w nadgodzinach, a możliwość korzystania z przywileju skróconej normy dobowej i tygodniowej czasu pracy
Pracownik o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, który otrzyma zgodę lekarza na pracę w nadgodzinach będzie mógł korzystać z przywileju skróconej normy dobowej i tygodniowej czasu pracy w zależności od wydanej decyzji lekarza medycyny pracy lub lekarza prowadzącego. Lekarz na zaświadczeniu powinien dokładnie wskazać zakres w jakim wyraził zgodę na niestosowanie przepisów dotyczących rehabilitacji. Jeżeli zgoda będzie dotyczyła jedynie nadgodzin, to w pozostałym zakresie, np. w odniesieniu do normy czasu pracy 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo, to przepisy wymienionej ustawy nadal będą obowiązywały.
Witam serdecznie, jestem osobą z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.
Do swojego zakładu pracy wystąpiłem z prośbą o pracę w godzinach nadliczbowych (soboty), zakład się zgodził, mój lekarz prowadzący również wyraził zgodę, ale tylko na dodatkową pracę w soboty, lekarz medycyny pracy wystawił mi zaświadczenie zezwalające na pracę w godz nadliczbowych, i tu pojawia się problem.
Ja twierdzę, że z zaświadczenia z medycyny pracy wynika, że mam wydłużony czas pracy ale przy nadgodzinach, czyli pracując 7 godz dziennie, 8 godz będzie godz nadliczbową, zakład twierdzi że z zaświadczenia wynika, że lekarz mi wydłużył normę na 8 godz dziennie i 40 godz tygodniowo, chociaż ja o takie wydłużanie normy nie wnioskowałem i lekarz prowadzący takiej zgody mi nie udzielił, a zakład pracy chce rozszerzyć mi normę.
Proszę o pomoc, która rozwieje wątpliwości która strona ma rację ,ale sądzę,że ja.
